Матрица компетенций для персонала: зачем она нужна и как ее создать

Работодателю важно понимать, кто из сотрудников хорошо справляется со своими обязанностями и за счет каких инструментов. Для этих целей разрабатывается матрица компетенций персонала и используется не только HR, но и другими заинтересованными лицами, например, линейными руководителями.

Матрица компетенций персонала представляет собой рабочий инструмент для оценки профессиональных компетенций сотрудников и их перспектив развития. Зачастую ее представляют в виде таблицы.
Матрица компетенций преследует ряд целей:

Матрицу можно построить самостоятельно в простом редакторе «Exel» или воспользоваться специализированными программами. Каждая компетенция или навык оценивается по балльной системе.

Матрица компетенций выступает объективным вариантом исследования, поэтому может быть использована для принятия кадровых и управленческих решений. Компетенции определяются с учетом целей компании.
Для работников такой инструмент позволяет понять, какие компетенции необходимы и ценятся в стенах компании и как можно влиять на свое карьерное продвижение.

Знания и профессиональные компетенции, указанные в матрице, являются ориентиром для всей команды.

Сотрудник может понимать о своих перспективах лишь при предоставлении точной информации. В матрице указываются навыки и знания, которыми он должен обладать, чтобы получить повышение (на следующий разряд или грейд). Прозрачность и открытость — это основа создания благоприятной атмосферы для роста и развития работников.

Матрица успешна на этапе стабильного развития компании. В этом случае сформирован основной состав, есть представления о необходимых профессиональных компетенциях для выполнения трудовых обязанностей. Инструмент разрабатывается под каждую конкретную должность, например, для менеджеров по продажам, юристов, бухгалтеров, маркетологов и т.д. Однако, при наличии схожего функционала такую модель можно использовать для оценки нескольких должностей.

В штате может быть большое количество должностей. Это не значит, что матрицу нужно разрабатывать для каждой. Достаточно ограничиться должностями с высоким уровнем ответственности или из неэффективных подразделений.
Отобрав должности, необходимо описать их основные задачи и функции. На основании этой информации выявляются профессиональные компетенции, а также личные навыки и лидерские качества. Для наглядности их можно разделить на категории.
Ранжирование компетенций по значимости возможно с помощью метода прямых атрибутов. Это необходимо для отбора наиболее важных навыков для составления инструмента.

Критерии выставления балла или оценки должны быть понятными для сотрудников, поэтому необходимо разработать шкалу оценивания. Распространенный вариант — пятибалльная шкала, где 5 — максимально возможное значение.

Оценка соответствия компетенций сотрудников разработанным критериям может осуществляться с применением различных методов. Для этих целей зачастую используется метод «360 градусов», тестирование, опросники, бизнес-игры и т.д.
Не рекомендуем использовать большое количество методов сразу. При выборе руководствуйтесь надежностью данных, отведенным бюджетом и предусмотренными временными затратами.

Матрица компетенций позволяет понять, на каком уровне должны быть профессиональные навыки сотрудников, чтобы они могли достигнуть стратегических целей компании. Это рабочий инструмент, упрощающий бизнес-процессы кадровой службы.
Матрицу можно использовать для решения различных вопросов: от обоснования отправки на курсы повышения квалификации до рекомендации к карьерному перемещению. Желательно использовать данный инструмент перед принятием решения о кадровой ротации или мотивации.

Матрица компетенций позволяет строить планы обучения и развития персонала. Это стимулирует развитие профессиональных навыков, необходимых для достижения целей организации.
Инструмент позволяет сформировать цели и задачи обучения. Персоналу важно понимать, каких навыков требует от них компания, чтобы своевременно их развивать.
Обучение может быть как универсальным (для команды) или индивидуальным, например, тренинг по искусству ведения переговоров для менеджера по продажам со стажем работы от 1 года.
Для достижения положительного эффекта рекомендуем привлекать к мониторингу процесса руководителей. Они должны не только стимулировать желание постоянно обучаться и получать новые навыки, но и поддерживать сотрудников на любом из этапов освоения материала.
Не всегда разработанная программа обучения приносит желаемый эффект. Может возникнуть ситуация, что у ряда сотрудников прогресс останется на прежнем уровне. В этом случае нужно внести корректировки в программу обучения, но сначала прости онлайн-опрос непосредственно работника, чтобы понять причины плохой усвояемости материала.
Матрица компетенций персонала должна обновляться регулярно, чтобы ее можно было использовать для принятия важных кадровых решений.

Матрица компетенций выступает наглядным ориентиром при подборе кадров. Инструмент показывает, насколько соискатель соответствует вакантной должности, и какой потенциал для развития имеет.

Матрица компетенций персонала выступает удобным инструментом, содержащим ценные сведения о знаниях и навыках сотрудников. Ее сфера применения обширна: от организации обучения сотрудника и подбора на вакантные должности до кадровых перемещений и мотивации.

Разработка матрицы проводится как внешними экспертами, так и сотрудниками кадровой службы. Инструмент зачастую представляется в виде таблицы, то доступны и другие формы, например, диаграммы, графики. При составлении важно разобраться с задачами и функциями должностей, чтобы сформировать список важных профессиональных компетенций и индикаторов их поведения.